Sự trỗi dậy của nền kinh tế xanh không còn là một triển vọng trong tương lai- nó đang diễn ra ngay bây giờ. Khi các quốc gia và doanh nghiệp trên toàn thế giới cam kết đạt mục tiêu phát thải ròng bằng không (Net Zero) và áp dụng các thực hành bền vững, bối cảnh việc làm đang trải qua một sự thay đổi mang tính địa chấn. Tuy nhiên, quá trình chuyển dịch nhanh chóng này đã làm bộc lộ một rào cản nghiêm trọng: sự thiếu hụt trầm trọng lực lượng lao động xanh.
Tại sao điều này lại quan trọng?
Để đạt được các mục tiêu khí hậu toàn cầu đòi hỏi nhiều hơn là chỉ có vốn đầu tư và công nghệ tiên tiến; nó đòi hỏi những con người có kỹ năng để triển khai, quản lý và vận hành các giải pháp này. Từ kỹ sư năng lượng tái tạo và chuyên gia chuỗi cung ứng bền vững cho đến các nhà phân tích dữ liệu ESG, nhu cầu về tài năng xanh đang tăng vọt.
Mặc dù vậy, tốc độ phát triển của các chương trình đào tạo và giáo dục vẫn chưa bắt kịp với nhu cầu của thị trường. Khoảng cách kỹ năng xanh này có nguy cơ làm chậm tiến trình chuyển dịch năng lượng, cản trở việc tuân thủ các quy định pháp lý và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp. Giải quyết thách thức về lực lượng lao động không chỉ là vấn đề nhân sự — đó là một yêu cầu mang tính chiến lược đối với sự sống còn của doanh nghiệp.
I. Các khía cạnh cốt lõi của thách thức lực lượng lao động xanh
1.1 Định nghĩa lại “Kỹ năng xanh”
Một trong những rào cản đầu tiên trong việc giải quyết khoảng cách lực lượng lao động là xác định thế nào là một “kỹ năng xanh”. Kỹ năng xanh không còn giới hạn trong các lĩnh vực chuyên biệt như khoa học môi trường hay lắp đặt tấm pin năng lượng mặt trời. Ngày nay, chúng bao gồm một phạm vi rộng lớn các năng lực cốt lõi và chuyên sâu cho từng ngành.
– Kỹ năng xanh chuyên sâu (Hard Green Skills): Bao gồm chuyên môn kỹ thuật như quản lý năng lượng, đánh giá vòng đời sản phẩm, kiểm toán carbon và kỹ thuật kinh tế tuần hoàn.
– Kỹ năng xanh cốt lõi/mềm (Soft Green Skills): Bao gồm tư duy hệ thống, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, hiểu biết về các quy định quản lý ESG và năng lực lãnh đạo bền vững.
Sự mở rộng phạm vi này có nghĩa là hầu hết mọi vai trò trong một tổ chức — từ tài chính, marketing cho đến vận hành — sẽ cần được tích hợp một mức độ hiểu biết nhất định về tính bền vững.
1.2. Sự bất cân xứng giữa Cung và Cầu
Nhu cầu về tài năng xanh đang vượt xa nguồn cung với tốc độ đáng báo động. Theo các báo cáo dữ liệu tuyển dụng toàn cầu, các vị trí công việc yêu cầu kỹ năng xanh đang tăng trưởng nhanh hơn nhiều so với tỷ lệ người lao động trang bị các kỹ năng này trên thị trường.
Sự bất cân xứng này đặc biệt nghiêm trọng trong các ngành phát thải cao đang nỗ lực phi các-bon hóa, chẳng hạn như sản xuất, năng lượng, xây dựng và giao thông vận tải. Các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh khốc liệt để giành giật một nhóm nhỏ các chuyên gia có trình độ, dẫn đến chi phí tuyển dụng tăng cao và kéo dài thời gian trống của các vị trí tuyển dụng quan trọng.
1.3. Tốc độ thay đổi của các Quy định Pháp lý
Sự gia tăng nhanh chóng của các quy định báo cáo bền vững bắt buộc, chẳng hạn như Chỉ thị Báo cáo Bền vững Doanh nghiệp (CSRD) của EU hay các tiêu chuẩn IFRS của Hội đồng Tiêu chuẩn Bền vững Quốc tế (ISSB), đã tạo ra áp lực tuân thủ tức thì.
Các công ty hiện không chỉ cần những người hiểu biết về môi trường, mà còn cần những chuyên gia hiểu sâu sắc về luật pháp, kế toán carbon và các khung quản trị phức tạp. Việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn này có thể đẩy các doanh nghiệp vào rủi ro pháp lý nghiêm trọng và tổn hại đến danh tiếng do báo cáo không chính xác hoặc không đầy đủ.
1.4. Thách thức trong Đào tạo nâng cao năng lực (Upskilling) nội bộ
Tuyển dụng nhân sự mới từ bên ngoài không phải là giải pháp duy nhất, và thường không khả thi trên quy mô lớn. Do đó, đào tạo nâng cao năng lực cho lực lượng lao động hiện tại là một hướng đi bắt buộc. Tuy nhiên, nhiều tổ chức đang gặp khó khăn trong việc thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả.
Các rào cản phổ biến bao gồm:
– Thiếu các tài liệu đào tạo được chuẩn hóa và cập nhật.
– Sự phản kháng đối với sự thay đổi từ phía nhân viên hoặc cấp quản lý tầm trung.
– Khó khăn trong việc cân bằng giữa thời gian đào tạo và áp lực vận hành kinh doanh hàng ngày.
II. Các chiến lược chiến thuật cho Doanh nghiệp
Để vượt qua thách thức về lực lượng lao động xanh, các doanh nghiệp cần chuyển từ cách tiếp cận tuyển dụng mang tính bị động sang một chiến lược phát triển tài năng mang tính chủ động và toàn diện.
2.1. Thực hiện Đánh giá Khoảng cách Kỹ năng (Skills Gap Audit)
Bước đầu tiên là hiểu rõ thực trạng năng lực hiện tại của tổ chức. Các doanh nghiệp nên tiến hành một cuộc kiểm toán toàn diện để xác định những kỹ năng xanh nào đang thiếu hụt trong các phòng ban và dự báo những năng lực nào sẽ cần thiết trong vòng 3 đến 5 năm tới dựa trên mục tiêu bền vững của công ty.
2.2. Tích hợp Tính bền vững vào Văn hóa và Đào tạo Doanh nghiệp
Thay vì coi tính bền vững là một khóa học bổ sung không bắt buộc, các tổ chức nên tích hợp kiến thức cơ bản về ESG vào quy trình tiếp nhận nhân sự mới (onboarding) và các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo.
– Đào tạo diện rộng: Cung cấp nhận thức chung về ESG và khí hậu cho toàn bộ nhân viên để tạo ra một ngôn ngữ chung và thúc đẩy sự đồng thuận trong tổ chức.
– Đào tạo chuyên sâu: Thiết kế các lộ trình học tập chuyên biệt cho các vai trò có tác động cao, chẳng hạn như bộ phận mua sắm (chuỗi cung ứng xanh) hoặc bộ phận tài chính (kế toán bền vững).
2.3. Hợp tác với các Tổ chức Giáo dục và Đào tạo chuyên nghiệp
Các doanh nghiệp có thể chủ động giải quyết chuỗi cung ứng tài năng bằng cách hợp tác với các trường đại học, trường nghề và các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp. Việc tài trợ cho các chương trình nghiên cứu, cung cấp các kỳ thực tập hoặc tham gia đồng thiết kế giáo trình sẽ giúp đảm bảo rằng sinh viên tốt nghiệp được trang bị các kỹ năng phù hợp với thực tế thị trường.
2.4. Tái định nghĩa Đề xuất Giá trị cho Người lao động (EVP)
Thế hệ lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z và Millennials, ngày càng ưu tiên làm việc cho các tổ chức có mục đích rõ ràng và cam kết mạnh mẽ đối với các vấn đề môi trường và xã hội. Bằng cách xây dựng một chiến lược bền vững chân chính và thể hiện rõ cách thức mỗi vị trí công việc đóng góp vào mục tiêu đó, các doanh nghiệp có thể nâng cao sức hút của mình, biến cam kết xanh thành một thỏi nam châm thu hút nhân tài.
III. Ý nghĩa đối với các Bên liên quan
3.1. Đối với Người lao động
Sự thiếu hụt lực lượng lao động xanh mang lại một cơ hội nghề nghiệp chưa từng có cho người lao động ở mọi giai đoạn sự nghiệp. Những người chủ động trang bị cho mình các kỹ năng xanh — dù thông qua các chứng chỉ chuyên nghiệp hay tự học — sẽ nâng cao đáng kể khả năng cạnh tranh và tính linh hoạt của họ trên thị trường việc làm tương lai. Đây là thời điểm vàng để chuyển đổi hoặc nâng cấp sự nghiệp theo định hướng bền vững.
3.2. Đối với Nhà hoạch định Chính sách
Các chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho quá trình chuyển dịch lực lượng lao động. Điều này bao gồm việc tài trợ cho các chương trình đào tạo lại nghề, xây dựng các tiêu chuẩn kỹ năng xanh quốc gia và cung cấp các chính sách ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp đầu tư vào việc nâng cao năng lực cho nhân viên. Một chiến lược lực lượng lao động xanh đồng bộ ở cấp quốc gia là nền tảng để đạt được các mục tiêu kinh tế và khí hậu vĩ mô.
IV. Kết luận
Thách thức về lực lượng lao động xanh vừa là một rủi ro lớn vừa là một cơ hội mang tính bước ngoặt. Những doanh nghiệp nhận diện sớm khoảng cách này và đầu tư chiến lược vào con người sẽ không chỉ đảm bảo khả năng tuân thủ quy định và vận hành suôn sẻ, mà còn định vị mình như những nhà lãnh đạo tiên phong trong nền kinh tế mới có lượng phát thải thấp.
Tại The ESG Institute, chúng tôi cam kết đồng hành cùng các tổ chức và cá nhân trong việc thu hẹp khoảng cách này. Hãy tận dụng các chương trình đào tạo và chứng chỉ chuyên nghiệp của chúng tôi để xây dựng năng lực xanh ngay hôm nay.